Employer Branding Prozess - Hinweise und Vorgehensweise
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Employer Branding Prozess – Hinweise und Vorgehensweise

Das Employer Branding kann als Oberbegriff für mehrere ineinandergreifende Prozesse und Maßnahmen verstanden werden. Neben den einzelnen Maßnahmen ist hierbei jedoch der gesamte Prozess von entscheidender Bedeutung. Nur durch eine optimale Abstimmung aller Prozessabschnitte auf das eigene Unternehmensziel kann ein erfolgreiches Employer Branding aufgebaut werden.

 

Was ist Employer Branding?

Unter dem Employer Branding versteht man die Stärkung der Marke des eigenen Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Das Employer Branding unterteilt sich dabei vor allem in das interne Employer Branding und das externe Employer Branding. Beide Teilgebiete verfolgen jeweils eines der beiden Hauptziele des Employer Brandings. Während sich das interne Employer Branding vor allem um eine höhere Mitarbeiterbindung bemüht, sorgt das externe Employer Branding hauptsächlich für eine verstärkte Mitarbeitergewinnung. Hierbei hat sich das interne Employer Branding jedoch in vielen Fällen als die effektivere Alternative erwiesen und sollte stets zuerst verfolgt werden. Eine Employer Branding Agentur unterstützt Sie bei in diesem Prozess.

 

Welche Prozessabschnitte gibt es im Employer Branding?

Das Employer Branding eines Unternehmens kann in der Regel in vier unterschiedliche Phasen unterteilt werden. Vor diesen Prozessabschnitten sollte jedoch stets eine vorbereitende Phase stattfinden. Jede Maßnahme im Marketing kann nur dann erfolgreich verlaufen, wenn ihr Ziel bereits im Vorfeld klar definiert wurde. Aus diesem Grund sollte in der vorbereitenden Phase eine umfassende Bedarfsbestimmung stattfinden. Die genaue Definition von Zielen und ein umfassender Überblick über den eigenen Bedarf dient später als Grundlage für alle anschließenden Prozessabschnitte. Das Employer Branding selbst unterteilt sich anschließend in folgende vier Prozessabschnitte:

 

  • Datenerhebung und Analyse
  • Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung
  • Implementierung
  • Controlling und Employer-Brand-Management.

 

Die Datenerhebung und Analyse

Zu Beginn eines jeden Employer-Branding-Prozesses erfolgt eine umfassende Analyse der aktuellen Unternehmenssituation. Hierbei muss vorerst eine umfassende Erhebung sämtlicher bedeutsamer Daten stattfinden. Dazu gehören auch die Teilbereiche Personalmarketing und Recruiting. Ohne diesen wichtigen Schritt können im Laufe des Employer Brandings keine Aussagen über die Effektivität der Maßnahmen getroffen werden. Hierbei haben sich zwei unterschiedliche Betrachtungsweisen etabliert. Zum einen kann im Rahmen der Analyse ein großer Fokus auf sämtliche internen Faktoren und zum anderen ein großer Fokus auf sämtliche externen Faktoren gelegt werden.

 

Im Rahmen der internen Analyse werden zahlreiche Befragungen der eigenen Arbeitnehmer über deren Arbeitszufriedenheit durchgeführt. Dadurch entsteht der Vorteil, genaue Erkenntnisse über die Wünsche und Anforderungen der eigenen Beschäftigten zu erhalten und gleichermaßen Rückschlüsse auf die Bedürfnisse von Interessenten schließen zu können.

 

Diese Erkenntnisse sind jedoch nicht immer genau. Einerseits können sich Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen wünschen, die nicht wettbewerbsfähig sind und zum anderen können Konkurrenten vorteilhafte Arbeitsbedingungen bieten, die sich die eigenen Angestellten nicht einmal vorstellen können. Deshalb werden im Rahmen der externen Analyse alle Employer-Branding-Maßnahmen der Konkurrenten analysiert und mit den eigenen Maßnahmen verglichen. Dadurch entsteht ein deutlich besserer Eindruck von der Stärke der Arbeitgebermarke im Vergleich zur Konkurrenz.

 

Die Entwicklung der Arbeitgeberpositionierung (EAP)

Nach der Datenerhebung und Analyse müssen Strategien und Ziele erarbeitet werden, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Ebenso wie in vielen anderen Teilbereichen des Marketings können Ziele im Employer Branding nur dann effektiv erreicht werden, wenn diese im Vorfeld konkret definiert wurden. Hierfür ist es entscheidend, zentrale Werte zu erarbeiten, für die das eigene Unternehmen stehen soll. Durch diesen Prozessabschnitt wird das Erarbeiten einer Strategie zur Verbesserung der Arbeitgebermarke stark vereinfacht. Umfassende Erkenntnisse über die zentralen Werte und Vorteile eines Arbeitgebers können sämtliche darauffolgenden Maßnahmen vorgeben.

 

Neben den bereits vorhandenen Stärken des eigenen Unternehmens müssen ebenfalls die Ansprüche der Zielgruppe in die Maßnahmen mit einfließen. Hierfür muss vorerst eine relevante Zielgruppe für die Arbeitgeberpositionierung festgelegt werden. Immer mehr Unternehmen konzentrieren sich hierbei auf die Zielgruppe der Hochschulabsolventen eines bestimmten Fachgebietes. Das Zentrum der Arbeitgeberpositionierung sollten sowohl weiche als auch harte Fakten darstellen, die der Zielgruppe den Unterschied zwischen Ihrem Unternehmen und allen anderen Konkurrenten vermitteln.

 

Als harte Fakten werden sämtliche Maßnahmen bezeichnet, die Sie direkt einsetzen können, um Interessenten einen objektiven Grund zu geben, sich für Ihr Unternehmen zu entscheiden. Darunter zählen unter anderem eine betriebliche Altersvorsorge, eine betriebliche Kinderbetreuung oder zahlreiche weitere Sonderleistungen, von denen Ihre Angestellten profitieren können. Weiche Fakten hingegen stärken die Mitarbeiterbindung, indem sie über emotionale Faktoren die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stärken. Darunter fällt unter anderem die Identifizierung mit ähnlichen Idealen oder die Durchführung von Wohltätigkeitsaktionen. Natürlich versteht es sich von selbst, dass ein guter Dienstleister Ihnen immer helfen wird diese Tätigkeiten über Social Media wie z.B. LinkedIn, Xing oder Twitter zu verbreiten.

 

Die Implementierung

Nachdem eine umfassende Strategie zur Stärkung der Arbeitgebermarke erarbeitet wurde, kann diese mithilfe von mehreren Projekten implementiert werden. Diese Implementierung muss sowohl intern als auch extern erfolgen. Im Rahmen der internen Integration müssen vorerst die eigenen Mitarbeiter von den neuen Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke überzeugt werden. Durch zahlreiche Workshops und Schulungen werden die Mitarbeiter über die vielen Vorzüge der geplanten Aktionen aufgeklärt. Dieser Schritt hält den Vorteil bereit, dass die eigenen Mitarbeiter nicht nur von den Maßnahmen profitieren, sondern diese Begünstigung auch anerkennen und vollkommen verstehen. Erst dadurch werden die Mitarbeiter stärker an das eigene Unternehmen gebunden und berichten Ihren Freunden und Bekannten von den vorteilhaften Arbeitsbedingungen.

 

Die externe Integration der beschlossenen Maßnahmen ist jedoch ebenfalls von großer Bedeutung. Sämtliche durchgeführten Maßnahmen können nur dann ihre volle Wirkung entfalten, wenn Interessenten über die ausgezeichneten Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen aufgeklärt werden. Die Marketingabteilung des Unternehmens muss daher die Verbesserung der Arbeitsbedingungen effektiv nach außen kommunizieren.

 

Das Controlling und Employer-Brand-Management

Der letzte Prozessabschnitt besteht im Controlling und im Employer-Brand-Management. Dieser Abschnitt ist insbesondere dafür wichtig, um die Ergebnisse der durchgeführten Maßnahmen zu messen und zu analysieren. Dadurch ist dieser Prozessabschnitt für die Optimierung des eigenen Employer Brandings von entscheidender Bedeutung. Ohne dieses Monitoring wäre es nicht möglich, erfolgreiche Maßnahmen von weniger erfolgreichen Maßnahmen zu trennen und das eigene Kapital mit jeder Maßnahme effektiver einzusetzen.

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